Как распознать специалиста

Наталья Фетисова Мягкий крючок для соискателя, или три совета ИТ-рекрутеру

На современном рынке труда наблюдается взрывной спрос на ИТ–персонал. В этих условиях выбирают не компании – выбирают соискатели, в результате HR–отдел компании сталкивается с целым комплексом проблем, ключевым словом в описании которых становится слово «быстро».

      быстро подготовить описание вакансии и начать поиск, используя максимальное количество ресурсов;

       быстро осуществить предварительный отбор кандидатов;

       быстро организовать и провести интервью;

       быстро принять решение о приеме специалиста на работу.

«Быстро, быстро, быстро…» - к чему же такая спешка? К сожалению, «перегретый» рынок труда в ИТ–сфере не оставляет нам выбора. У нас больше нет возможности раскладывать пасьянсы из резюме, бесконечно согласовывать кандидатуры с «заказчиками» из отделов и неспешно проводить «многоуровневые» собеседования – а потом брать «еще недельку» на раздумья и принятие окончательного решения.

Постоянно осуществляя «валовой» набор ИТ–специалистов, опытным путем я вывела три рекомендации рекрутеру. Их соблюдение существенно ускоряет и облегчает работу эйчара.

Требуйте от «заказчика» заявку на подбор специалиста! Если в вашей организации еще нет такого документа – разработайте его!

В ней должны быть максимально полно отражены будущие обязанности специалиста, важнейшие требования к кандидату (как профессиональные, так и личностные) и условия работы. По сути, такая заявка должна представлять собой упрощенный профиль компетенций.

Зачем же нужен такой «бюрократизм»? В чём его польза?

Давайте сформулируем главные выгоды от введения стандартизированной заявки на подбор:

       Экономия времени: не ведутся бесконечные беседы и согласования относительно описания вакансии и требований к кандидату;

       Не искажается информация: необходимые компетенции описаны максимально четко, полно и в нужной последовательности по уровню важности;

       Повышается исполнительская дисциплина: указаны конкретные сроки начала и завершения работы по вакансии.

       Снижается вероятность конфликтов: нет взаимного недопонимания и разночтений, то есть ситуации “испорченного телефона”, абсолютно неизбежной при «устной» работе: «Но я же две недели назад имел в виду совсем другое!».

Важное замечание: заявка на подбор не должна быть краткой и формальной! Это не отписка или способ «прикрыть тыл» перед руководством. Заявка на подбор персонала – это реальный инструмент вашей работы, и вы вправе требовать от коллег серьезного и уважительного к нему отношения.

Заручитесь поддержкой сотрудников–экспертов!

Требуйте, чтобы в каждом подразделении компании был выделен сотрудник, ответственный за работу с вакансиями отдела. Это должен быть опытный специалист, носитель ключевых компетенций в работе отдела. Он выполняет следующие функции:

       Участвует в описании вакансии и формировании требований к кандидатам – совместно с руководителем подразделения и HR–отделом;

       Помогает сотрудникам отдела персонала в первичной работе с кандидатом – объясняет специфику вакансии, помогает отвечать на вопросы;

       Консультирует соискателя – дает ему четкое представление о проекте, о сути работы и дополнительных возможностях. Это дополнительно мотивирует кандидата сделать выбор в пользу компании.

       Оценивает резюме соискателя, его профессиональный бэкграунд, результаты тестовых заданий (если они выдавались). На основе этих оценок руководитель подразделения совместно с сотрудником–консультантом принимают решение о собеседовании.

Практика выделения в составе отделов сотрудников–экспертов для работы с ИТ-вакансиями очень эффективна. Специалист по персоналу зачастую просто не может иметь достаточный объем специальных знаний, чтобы ответить на все вопросы кандидата и принять решение о целесообразности интервью.

Кроме того, эксперт помогает эйчару вовремя «отсечь» случайных, некомпетентных, не соответствующих требованиям кандидатов. Так мы экономим время и не проводим бессмысленные интервью, результат которых становится ясен после первых минут разговора.

Совместная работа эйчара и сотрудника–эксперта даёт компании еще одну важную выгоду – налаживаются коммуникации между отделами, появляется эффективная обратная связь.

Подразделения компании вовлекаются в работу по подбору персонала, осознают сложность и важность этой работы, а в результате получают более «качественных» и ценных сотрудников.

Не бросайте успешного кандидата после интервью. Удерживайте его на «мягком крючке»!

«Срыв» кандидата даже после собеседования, на котором стороны сказали «да» - обычное дело на сегодняшнем перегретом рынке вакансий. Вполне возможно, что прямо сейчас кто-то предлагает «вашим» кандидатам больше!

Поэтому важная обязанность менеджера по рекрутингу – не бросать кандидата после собеседования, а мягко «вести» его до момента, когда он придет к вам в офис с трудовой книжкой.

Приемы «ведения» кандидата достаточно просты – однако требуют от рекрутера хороших коммуникативных навыков:

       Внимательно отслеживайте статус вакансии после собеседования – забывчивый или расхлябанный руководитель подразделения–заказчика может свести на нет всю вашу работу. «Дергайте», напоминайте, интересуйтесь текущей ситуацией по вакансии!

       Удерживайте кандидата «на крючке» – параллельно с работой по другим вакансиям пишите и звоните кандидату, удерживая его от продолжения поисков. Не стесняйтесь звонить людям! Один звонок кандидату гораздо эффективнее нескольких писем. Разговаривайте мягко, но уверенно. Кандидат должен понять, что его трудоустройство – вопрос решенный, а время нужно для улаживания формальностей и технических вопросов.

       Дайте кандидату постоянную обратную связь, демонстрируйте заинтересованность - создайте «эмоциональную петлю». Это особенно важно в работе с беспокойными, тревожными кандидатами, которые колеблются и сомневаются в своем выборе. Таким людям для принятия решения нужна ваша эмоциональная поддержка и участие. Человечное отношение к сотрудникам, потенциальным и действующим – ваше мощное конкурентное преимущество на рынке труда. Используйте его!

Принципы правила удержания применимы на всех стадиях работы с кандидатом. Это правило можно сформулировать и другими словами, совсем кратко: «Программисты – тоже люди».

При найме IT – персонала эту истину частенько забывают, стремясь минимизировать «пресловутый человеческий фактор» и создать «машину найма». К сожалению (или к счастью), эффективность таких «машин», как правило, невелика. Развитый эмоциональный интеллект и способность к эмпатии жизненно важны для успешной работы современного рекрутера и совсем не только на ИТ–рынке.

HRM.ru

 

Вредные советы рекрутера

Сомневайтесь во всем!

Обратитесь сразу во все агентства по подбору персонала, которые сможете найти. И обязательно сообщите каждому из них, что работаете с несколькими кадровыми агентствами. Это поднимет мотивацию рекрутеров, ведь риски кадрового агентства растут, а это так интересно - искать людей, конкурируя со всем городом сразу.
Никогда не доносите до рекрутеров мнение человека, принимающего решение по кандидату, - незачем этим кадровым агентствам знать, чего на самом деле хочет ваш внутренний заказчик. Пусть сами догадаются.
Никогда не раскрывайте рекрутерам размер компенсационного пакета и истинные обязанности на той позиции, которую необходимо закрыть. Вы же подписывали договор о конфиденциальности!
Сразу откажитесь смотреть первую десятку кандидатов, присланных вам рекрутерами, - самое "сладкое" они всегда оставляют на потом.
Заставьте кандидатов подождать в вашей приемной часик-другой - только так вы сможете проверить, есть ли у них внутренняя мотивация работать в вашей компании.
Помните, кандидат - всегда потенциальная опасность для компании:
Молодая симпатичная женщина, не замужем - выйдет замуж и уйдет в декрет.
Молодая замужняя женщина без детей - уйдет в декрет.
Молодая замужняя женщина с детьми - может уйти в декрет еще раз (не впервой!) или дети будут постоянно болеть.
Молодой перспективный мужчина - точно всех "подсидит".
Молодой, но бесперспективный - развалит компанию.
Немолодой, но опытный - старая закалка затормозит развитие фирмы.
Немолодой и неопытный - зачем вам неудачники?
Внимательно следите за кандидатом во время интервью и ищите во всем подвох:
Смотрит в глаза - наглый.
Не смотрит в глаза - есть что скрывать.
Сидит вальяжно - самоуверенный хам.
Сидит скукожившись под вашим взглядом - не держит удар.
Принял ваше предложение выпить чашку кофе - он бы еще обед попросил!
Не принял - не доверяет вам, следовательно, изначально нелоялен.
Рассказывает о своем опыте четко и уверенно - точно заучил все еще дома.
Рассказывает неуверенно - должен был "отвалиться" еще на стадии телефонного разговора.
Позвоните на нынешнее место работы кандидата, поговорите с его начальством. В конце концов, непорядочно искать работу, не предупредив руководство.
Приглашайте кандидатов на встречи с одними и теми же людьми несколько дней подряд, не объясняя причин.
Выдайте кандидату на высокую позицию тесты, выполнение которых займет у него часов восемь, и заставьте выполнять их прямо у вас на глазах.
Предлагайте анкету для заполнения кандидату каждый раз, как он приходит. Не важно, что он уже заполнял ее три раза.
Вы выбрали идеального кандидата - предложите ему вдвое меньше денег, чем он запрашивал. Человек ведь должен работать "за интерес".
Во всех своих неудачах с подбором персонала можете смело винить руководство. Ведь это оно наняло вас и вменило в обязанности подбор персонала.
Дарья Масловская. www.hrm.ru

Вредные советы HR-консультанта.

На этапе отбора кандидатов обращайте внимание только на их профессиональные качества. Понять, соответствует ли сотрудник корпоративной культуре компании, вы сможете после, а сейчас это не так важно.
Составьте мнение о кандидате при первой встрече и не меняйте его ни при каких обстоятельствах, что бы ни говорил и ни делал кандидат.
Постарайтесь опоздать на интервью минут на пятнадцать. Заставьте кандидата нервничать. Можно запереть его в замкнутом небольшом помещении и исчезнуть на некоторое время. Начав интервью, обязательно продемонстрируйте кандидату, что у вас есть множество более важных дел, чем разговор с ним. Отвечайте на звонки по мобильному телефону, звоните сами, давайте инструкции коллегам. Можно внезапно прервать интервью, сообщив, что вас вызвали на совещание. Интервью можно перенести, важно не указывать определенное время. Достаточно произнести нечто вроде "давайте встретимся в течение ближайшего месяца и продолжим наш разговор".
Если кандидат кажется вам подходящим, тяните с решением о приеме на работу как можно дольше. Подойдут любые аргументы: отсутствующий менеджер отдела, который должен его проинтервьюировать вслед за вами, плотный график, не позволяющий вам обсудить это решение с руководством в настоящее время, и проч.
Если кандидат вас не устроил, также не сообщайте ему об этом. Пусть думает, что вы еще принимаете решение.

http://www.hrm.ru/