Читаем предложение о работе. Работодатель ищет бизнес-аналитика в возрасте от 18 до 23 лет, с высшим образованием и профильным опытом работы не менее пяти лет. Даже при самых оптимистичных раскладах (соискателю 23 года, а трудового пороху он нюхнул, будучи еще на втором курсе института) получается, что в вуз он должен поступить в 15 лет. Никак не позже. В противном случае сделать карьеру в данной компании ему, увы, не удастся. Я не преминул связаться с представителем компании, ищущей на рынке вундеркиндов, и поинтересоваться, как продвигаются поиски «эйнштейнов». Оказалось, никак… Вот и получается: объявление опубликовали, а закрывать подобную вакансию можно до конца жизни, если четко придерживаться указанных в нем требований.

Шутки ради

Пожалуй, время от времени работодателям и соискателям, размещающим информацию о вакансии, приходится встречать курьезные объявления о поиске тех или иных специалистов. Когда читаешь некоторые из них, просто диву даешься. Не можешь понять: кто-то разместил эту вакансию ради шутки, или же «динамично развивающаяся компания» действительно ищет директора, бухгалтера и остальной персонал, чтобы не снизились темпы ее развития? А ведь для работодателя вакансия — это визитная карточка, как для претендента — резюме. Не секрет, что многих соискателей даже не приглашали на собеседование, если резюме было составлено неграмотно. Поверьте, кандидаты отбирают компанию по аналогичным признакам, и если в вакансии написана полная ахинея, то профи однозначно не отреагируют на размещенное объявление.

Довольно часто можно видеть объявления о поиске специалиста, где в требованиях указывают навыки или опыт, которые уж точно не нужны на этой должности. «В результате, если в поле зрения и появляется такой специалист, то он, скорее всего, откажется от «выгодного» предложения. Дабы не терять навык, — уверена Кристина Кайер Бек, исполнительный директор, корпорация «РЕСТА» (ресторанный бизнес, штат — 550 чел.). — Больше всего таких ошибок допускается при подборе офисных работников: секретарей со знанием языков, которые будут востребованы в ближайшую пятилетку и в небольшом объеме, специалистов по управленческому учету, при этом с бухгалтерским опытом. В результате основная квалификация специалиста теряется».

Действительно, умению правильно подавать информацию о вакансии никто не учит, но, тем не менее, если работодателю удастся избежать досадных ошибок — это уже часть успеха.

Вот наиболее интересные примеры. Так, одна компания искала кандидата на должность «заместитель руководителя по работе с клиентами в отдел продаж офисной мебели». Почему бы просто не написать «заместитель руководителя отдела», а все остальное вынести в описание компании и должностных обязанностей? Другая фирма хотела нанять менеджера по рекламе. Начали выяснять, что же должен делать этот специалист: рекламировать компанию или ее продукцию? Оказывается, он должен продавать рекламные площади. Так почему же не указать четко и понятно: «компания ищет менеджера по продаже рекламных площадей»?

Трудности понимания

Универсального рецепта, как исключить из объявлений информацию, вызывающую у читающего улыбку или даже смех, не существует. Так, во избежание неточностей или неясностей в объявлениях, в холдинге AVentures Group были приняты стандарты в отношении содержания и формы размещаемых вакансий. «Благодаря этому мы минимизировали возможность искажения подаваемой информации. Тем не менее, все же встречаются ошибки механического характера, особенно в электронных источниках, где данные конфигурируются автоматически, — отмечает Ирина Гончаренко, руководитель отдела подбора персонала розничных сетей Unitrade-melofon холдинга AVentures Group (информационно-коммуникационные технологии, штат — 2500 чел.).

Как сказала Юлия Литвиненко, HR-менеджер МТО «БЮРО ВЕРИТАС» (технические услуги в сфере сертификации продукции и услуг, штат — свыше 15 тыс. чел.), во избежание ошибок текст объявления должны совместно формировать менеджер по персоналу и руководитель подразделения, подавшего заявку на поиск специалиста. По ее мнению, это ключевой фактор правильно составленной вакансии, а соответственно, и залог быстрого поиска необходимого сотрудника. Руководитель с HR-менеджером прорабатывают и согласовывают требования, обязанности и личностные качества искомого кандидата. Фактически задача специалиста по кадрам — правильно «снять заказ» у руководителя подразделения. Правильно — значит не бездумно, а понимая, какова цель должности, задачи, функции, критерии оценки работы и т.д.

Пример из практики украинского представительства одной зарубежной строительной компании. На предприятии была открыта позиция бренд-менеджера. Эта должность предполагает наличие недюжинных навыков в сфере маркетинга. Посему на нее обычно откликались соискатели с маркетинговым образованием и опытом работы, но после собеседования они больше в этой компании не появлялись. Причиной тому было неправильное составление объявления о вакансии, так как директор компании считал, что бренд-менеджер — это специалист по продажам одного бренда.

Наиболее ответственный этап в кадровой работе. - подбор персонала Успех любой организации напрямую зависит от того, кто там работает. А поэтому для выбора наиболее подходящего претендента нужно иметь четкое представление о том, какой специалист нужен и насколько он соответствует предъявляемым требованиям с точки зрения успешного выполнения поставленных перед ним задач», — уверен Владимир Дроздов, начальник отдела по работе с персоналом банка «БИГ Энергия» (штат — около 760 чел.).

Поднять планку

Действительно, такой ляп, как плохо составленное объявление о вакансии, укажет на уровень образованности HR-менеджеров, а по нему будут судить и обо всей компании. В большинстве случаев это отвратит соискателя от работодателя, и специалистам по подбору персонала такой компании придется еще долго искать сотрудников. Однако некомпетентность — далеко не единственная причина того, что вакантная должность долго остается не занятой. Иногда работодатель то ли случайно, то ли специально завышает требования к претенденту. Если сверхтребования предъявляются по простоте душевной, то эту ошибку несложно устранить. Этот ребус можно решить с помощью системного подхода. Для начала нужно определить место сотрудника в структуре предприятия, его цели и задачи, критерии оценки, с кем, когда и как часто взаимодействует специалист и конкретно по каким вопросам. Как результат — появится должностная инструкция. Заблаговременно следует определиться с предполагаемой мотивацией специалиста, возможностью карьерного роста. И можно считать, что дело в шляпе.

Однако если компания осознанно завышает требования к соискателю, мотивируя позицию тем, что фирме нужны амбициозные сотрудники, готовые постоянно стремиться к знаниям, то системным подходом не отделаться. «Завышенные требования к кандидатам — не всегда ошибка работодателей. Это их осознанный выбор — считает Владимир Дроздов. — Вполне возможно, что на данный момент кандидат не обладает всеми заявленными в вакансии навыками, но готов покорять намеченные вершины хоть завтра. Такая практика себя оправдывает. Снижение требований к квалификации, как правило, приводит к более активному отклику со стороны кандидатов, но совсем не факт, что среди них найдутся те, кто действительно вам нужен».

Также иногда сведения о вакансии искажаются пока пройдут путь от работодателя до публикации в газете (или в интернете), при этом корректирует и размещает их рекрутинговое агентство. «Для того чтобы избежать каких-либо искажений или неточностей при работе с внешними рекрутерами, следует заранее оговорить схему взаимодействия с ними. Для этого достаточно лишь договориться, что кадровое агентство оформляет объявление, руководствуясь своим внутренним регламентом, но обязательно пересылает его заказчику на согласование. И только лишь затем размещает». В том случае, если рекрутеры видят прорехи в требованиях к кандидату (неважно, завышены они или занижены), они обязаны сообщить об этом клиенту. Уважающее себя агентство просто-напросто не возьмет грех на душу — публиковать заведомо незаполняемую вакансию.

Для того чтобы избежать досадных ошибок, необходимо, во-первых, составлять объявление в соответствии с корпоративными стандартами, а во-вторых, регулярно вычитывать то, что размещается на сайтах по трудоустройству — ведь часто из-за технических неполадок тщательно проработанное и выверенное объявление превращается в нечитабельное.

Секреты правильного объявления. Что нужно знать работодателю.

Главное - не спугнуть кандидата

Соискатель хотел бы, чтобы объявление о вакансии содержало информацию об обязанностях, условиях и оплате труда. Но работодатели нередко избегают ответов на некоторые вопросы, например, пишут "зарплата по результатам собеседования", "конкурентоспособная зарплата", не указывая конкретных цифр. Часто это делается намеренно и бывает вполне обоснованно, например, требованиями корпоративной культуры (оплата труда может рассматриваться как коммерческая тайна).

В идеале вакансия призвана вызвать отклик только у тех, кто в точности ей соответствует. Для этого объявление должно быть достаточно конкретным, чтобы разжечь аппетит нужного соискателя, и в то же время достаточно расплывчатым, чтобы у него возникло желание встретиться с работодателем и обсудить детали.

Не ограничивайтесь перечислением требований к кандидату, сделайте акцент на интересных аспектах работы и перспективах развития в этой должности. Порой целесообразно расширить сферу поиска, с тем чтобы потом отфильтровать поток соискателей. Хотя это и потребует дополнительных временных затрат, но зато те, кто не подошел вам сегодня, возможно, пригодятся позднее. Естественно, количество откликов будет зависеть от того, что вы напишите в объявлении. Главное - правильно сформулировать требования.

Чужой опыт - не самый лучший

Если говорить об ошибках при составлении объявлений, нужно, прежде всего, определить, что считать таковыми. Ошибка в нашем случае - это то, что мешает достижению ожидаемого результата, т.е. не позволяет найти нужного специалиста.

Например, если вы хотите собрать команду только из молодых специалистов (до 30 лет), то ограничение возраста соответствует вашим намерениями и не является ошибкой. А вот если компания заинтересована в опытном бухгалтере и готова принять на работу женщину-бухгалтера 48 лет с подходящим опытом, то указывать, что нужен мужчина до 40 лет - неверно.

Если вы ищете инженера АСУ и пишете, что требуется специалист именно с 4-х летним стажем работы, то рискуете отсечь значительную группу кандидатов. Люди, чей опыт меньше 4 лет сочтут себя недостаточно квалифицированными, а те, у кого он больше, - сверхкомпетентными. Помните, чем больше обязательных требований вы предъявляете, тем больше обращений теряете.

Наиболее распространенные ошибки:

• Работодатель четко представляет, какие специалисты ему нужны, но неправильно выбирает форму обращения и место размещения информации. Оперирует "не теми" словами, в результате чего объявление отпугивает соискателей. При этом у них даже может сложиться впечатление, что речь идет о многоуровневом маркетинге.
  
  Чтобы избежать подобных казусов, имейте ввиду: при поиске кадров для сетевого маркетинга работодатели задают широкие возрастные границы (от школьников до пенсионеров включительно), не требуют опыта и специального образования, обещают очень высокий заработок (в тысячах у.е.). Как правило, подобные вакансии начинаются фразами "нужен помощник руководителя" или "офисный персонал".
• Работодатель не указывает существенной информации (например, если компания, расположенная за пределами города, ищет рядовых сотрудников и при этом не собирается доставлять их до места работы, это надо обязательно отметить в объявлении).
  
  Нередко приходится встречать объявления, где вместо адреса места работы указаны координаты … штаб-квартиры компании. На собеседовании этот вопрос может всплыть только в самом конце беседы, поскольку кандидат полагает, что речь идет о реальном местоположении офиса. В свою очередь интервьюер называет точный адрес тогда, когда готов сделать соискателю "интересное" предложение.
• Работодатель недостаточно четко понимает, кто ему нужен. Это часто случается, когда надо найти специалиста на должность, которой в компании до недавнего времени еще не существовало. В таком случае, порой за образец берется чужое объявление и бездумно переписывается точь-в-точь.